Caracteriza-se transferência quando o deslocamento do empregado de um estabelecimento para outro acarrete a este a mudança de domicílio. Se não ocorrer a mudança de domicílio, não será considerado como transferência.

O art. 70 do Código Civil define como domicílio “o lugar onde a pessoa natural estabelece sua residência com ânimo definitivo”. Sendo entendido como “residência” o lugar onde a pessoa permanece com habitualidade, sem obrigatoriamente ter o ânimo definitivo.

Salientamos que quando a transferência não acarretar mudança de domicílio, temos um mero deslocamento. Neste caso, deverá o empregador fornecer meios para o empregado se dirigir até o local de trabalho por meio do fornecimento de vale-transporte necessário para deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

2. Modalidades de Transferência

A transferência do empregado decorre do poder do empregador em fazer pequenas modificações, não prejudiciais ao contrato de trabalho, conforme as suas necessidades e ajustes nele pac-tuados, ou ainda decorrentes da função exercida, como por exemplo “empregados que exerçam cargos de confiança”.

Vale ressaltar que o empregador não poderá, por liberalidade, transferir o empregado para localidade diversa da que foi contratado, por se tratar de uma alteração contratual e esta somente será lícita quando houver a anuência das partes (empregado e empregador) e ainda assim desde que não resulte prejuízo direto ou indireto ao empregado, sob pena de nulidade, conforme o art. 468 da CLT.

O empregador poderá transferir seus empregados, sem a anuência deles, de acordo com o art. 469 da CLT, nos seguintes casos:

a) empregados que exerçam cargos de confiança: pelo cargo que exercem podem ser transferidos, conforme conve-niência da empresa;

b) condição implícita ou explícita: é explícita quando consta expressamente no contrato de trabalho e implícita quando inerente à função;S

c) transferência provisória: o empregador pode transferir o empregado para outra localidade, mesmo sem previsão expressa ou implícita no contrato de trabalho, desde que haja necessidade de serviço, e com determinação do prazo;

Nota : Configura-se necessidade de serviço quando a presença do empregado é imprescindível, não podendo o serviço ser executado por outra pessoa.

d) extinção do estabelecimento: o próprio fato cria a necessidade de transferência.

Nesses casos, embora a transferência seja condição do contrato de trabalho, depende de comprovação da real necessidade de serviços, pois do contrário presume-se abusiva, de acordo com a Súmula TST nº 43, transcrita a seguir:

“Súmula TST nº 43 – Transferência

Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço (RA nº 41/73 – DJ 14/06/73”.

2.1. Decorrência de cláusula explícita

O empregado poderá ser transferido se houver cláusula no seu contrato de trabalho específica prevendo tal possibilidade e, ainda assim, deverá decorrer da necessidade real do serviço, ou seja, necessidade objetiva do serviço.

A expressão “cláusula explicita” deve ser entendida como cláusula expressa, a qual pode ser verbal ou escrita.

Exemplo: o empregado que é transferido para local onde não existe mão de obra especializada, ou seja, transferência em decorrência de razões de organização técnica da empresa e não com objetivos irrelevantes ou até mesmo de perseguição ao empregado.

Não havendo necessidade real de serviço, mesmo existindo cláusula contratual, a empresa não poderá proceder a transferência do empregado.

Observa-se que, real necessidade de serviço representa para a doutrina a transferência por razões técnicas, de organização ou de produção da empresa.

A intenção do legislador foi de coibir a transferência do empregado por motivos fúteis ou perseguição.

2.2. Decorrência de cláusula implícita

A doutrina entende que, de acordo com a atividade da empresa, a natureza do serviço desempenhado pelo empregado, sua atividade ou todos esses fatores reunidos, será permitida a transferência do empregado, pois essa condição encontra-se subentendida no contrato de trabalho.

Assim, a condição implícita é a que estiver subentedida no pacto laboral.

Exemplo: o vendedor viajante, o aeronauta, o marítimo, o motorista rodoviário, o atleta profissional, entre outros.

Podemos concluir que, em razão da transferência se caracterizar em mudança de domicílio, conforme no item 1 deste trabalho, temos, nesta situação um deslocamento necessário do trabalhador, em razão da necessidade imposta pelo tipo de serviço prestado.

2.3. Extinção de estabelecimento

No caso de extinção do estabelecimento a empresa poderá transferir o empregado em razão de não mais existir o estabelecimento.

Ressaltamos que, nesta hipótese, inexiste a anuência do empregado, pois existe uma presunção legal para que esta ocorra.

Equipara-se à extinção do estabelecimento, para fins de transferência, o término da obra de construção civil.

2.3.1. Empregado estável

Por meio da Súmula STF nº 221, o Supremo Tribunal Federal firmou entendimento no sentido de que a transferência de estabelecimento ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.

Assim, somente poderá ocorrer a transferência de empregado estável, por motivo de força maior.

Observa-se que a jurisprudência entende que o empregado estável não é obrigado a aceitar a transferência, não havendo o aceite, a empresa deverá demiti-lo sem justa causa, indenizando todo o período de estabilidade e seus reflexos.

2.4. Empregado que exerce cargo de confiança

Os empregados que exercem cargos de confiança podem ser transferidos pelo empregador em virtude do cargo que ocupam na empresa. Neste caso inexiste a condição da “real necessidade de serviço”. Nesta modalidade, a transferência é permitida pelo cargo que ocupa e não pela necessidade de serviço.

Exemplos de cargo de confiança: gerentes, diretores e chefes, desde que investidos do poder de representar o empregador por meio de mandato de gestão da empresa.

3. Transferência Provisória

Para a caracterização da transferência provisória, o serviço precisa ser necessário e ter a intenção de não permanência definitiva.

Exemplo: um empregado transferido provisoriamente para montagem de uma máquina industrial com tempo de duração estimado de três meses.

A legislação, contudo, não fixa tempo da duração da transferência provisória, portanto o que deverá ser analisado é a intenção de permanência do empregado naquela região.

Salientamos que há necessidade de que o prazo de duração da transferência seja estabelecido entre as partes (empregador e empregado) por meio de um Termo Aditivo ou Adendo ao contrato de trabalho.

Os Tribunais entendem que transferências sucessivas equiparam-se a transferência provisória, devendo ser analisado cada caso em separado.

4. Possibilidade de Transferência entre Empresas do mesmo Grupo Econômico, Filiais, Sucursais ou Agências

A transferência é possível não só de um estabelecimento para outro da mesma empresa, ou seja, para filial, agência ou sucursal, como também entre empresas do mesmo grupo econômico, pois o § 2º do art. 2o da CLT estabelece que sempre que uma ou mais empresas, embora tenham, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e a cada uma das subordinadas.

Atentemos para o fato de que empresas com o mesmo quadro societário não constituem grupo econômico, caso uma não esteja sob a direção, controle ou administração de outra.

Havendo aquisição de uma empresa pela outra, assumindo a primeira o controle da segunda, presume-se caracterizada a existência de grupo econômico.

Por outro lado, não se tratando de estabelecimento da mesma empresa ou não pertencendo às empresas envolvidas a um mesmo grupo econômico, a transferência não poderá ser realizada, motivo pelo qual deverão ser rescindidos os contratos de trabalho dos respectivos empregados e consequentemente, a admissão destes será efetuada pelas novas empresas, surgindo, assim, um novo contrato de trabalho.

4.1. Grupo econômico – Conceito

A legislação estabelece que sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis pela empresa principal e por cada uma das subordinadas.

Controle de outra, de acordo com a doutrina, consiste na possibilidade de uma empresa exercer influência dominante sobre outra. Assim, o controle é exercido pelo fato de uma empresa deter a maioria das ações de outra ou mesmo tendo a minoria das ações detém o poder pelo fato de haver dispersão na titularidade das ações de várias pessoas.

Para alguns doutrinadores o controle é um dos elementos fundamentais da direção, ou seja, é a sua efetivação.

A administração decorre da organização do grupo, do poder de que uma empresa se investe em relação a outra.

A existência de grupo de empresa ou grupo econômico é visualizada de modo melhor quando existem uma empresa-mãe e empresas-filhas, caracterizando o controle de uma sobre a outra, como ocorre com a holding.

O principal objetivo da empresa holding é controlar outras empresas, sendo sua função desenvolver um planejamento estratégico, financeiro e jurídico dos investimentos do grupo.

Ressalvamos que, ocorrendo a formação de grupo econômico, cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o real empregador é o próprio grupo.

5. Despesas com Transferência

As despesas com a transferência, tais como: passagens, fretes, carretos de mudança, etc. correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT). Havendo somente a mudança do local da prestação de serviço, desde que dentro da mesma cidade, portanto, sem mudança do domicílio, o empregado tem direito ao suplemento salarial correspondente ao eventual acréscimo da despesa de transporte, de acordo com o entendimento do TST:

“Súmula TST nº 29 – “Transferência

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte”.

6. Transferência – Vedação

Não é permitido transferir empregados de maneira arbitrária, com o intuito punitivo. Neste caso, o empregado poderá considerar rescindindo o contrato, de acordo com o art. 483 da CLT (rescisão indireta), alegando tratamento com rigor excessivo, causado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos.

Nota : A letra “b” do art. 483 da CLT estabelece o seguinte: “Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: […] b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;”.

Ao empregador é proibido transferir os empregados em razão do cargo que ocupam, na qualidade de dirigente sindical e o titular eleito da CIPA, sob pena e reintegração.

Ressaltamos que o dirigente sindical que solicitar ou aceitar sua transferência perde o mandato.

Concluí-se, pelo todo anteriormente exposto, que as empresas podem transferir seus empregados para localidade diversa da inicialmente prevista no contrato de trabalho, deste que observado o art. 468, caput, da CLT.

Nota : O art. 468 da CLT estabelece: “Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é licita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único – Não se considera unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.

7. Adicional de Transferência

Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do art. 468 da CLT, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

A transferência do empregado poderá ser de maneira definitiva ou provisória. Em se tratando de definitiva, não é devido o referido adicional, mas o empregador deverá assumir as despesas resultantes do deslocamento, a qual, segundo entendemos, trata-se de reembolso de despesas, se revestindo de natureza indenizatória e não salarial.

São condições para o pagamento do adicional de 25% que a transferência seja provisória e que acarrete a mudança de domicílio.

Caso contrário, não lhe será devido tal adicional de 25%, salvo se houver previsão no acordo ou convenção coletiva da categoria profissional respectiva, situação em que deverá ser observada.

Importante observar que o referido adicional deverá ser pago enquanto durar essa situação e, dessa forma, integrará o salário do empregado, para todos os efeitos legais (Férias, 13º Salário e Aviso-Prévio), neste período, podendo ser suprimido por ocasião do término da transferência.

Ressaltamos que o fato de o empregado exercer cargo de confiança, não exime o empregador do pagamento do adicional de transferência, quando se tratar de transferência provisória, ainda que, se trate de uma transferência legítima.

Neste sentido, se manifestou o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídio Individuais (SDI) nº 113:

“Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que seja provisória”.

Lembramos que o referido adicional integrará a base de cálculo das contribuições previdênciária e fundiária.

Exemplo:

Um empregado com o salário de R$ 2.500,00 foi transferido provisoriamente da cidade de São Paulo para o Estado do Rio de Janeiro, fazendo jus ao adicional de 25% do salário, correndo por conta da empresa as despesas com a mudança e a instalação do empregado.

O pagamento do adicional deverá ser discriminado na folha de pagamento e no recibo de salário, para que não configure salário complessivo.

A remuneração será calculada da seguinte maneira:

O adicional de 25% somente é devido quando a transferência implicar mudança de domicílio e for em caráter provisório.

Entende-se como provisório o tempo que o serviço exigir, a fim de atender às necessidades. O prazo de transferência depende de cada caso, sendo definido pelo término do serviço.

Caso o empregado tenha sido transferido provisoriamente, e esta transferência assumir caráter definitivo, o pagamento do adicional deverá ser suspenso.

Na hipótese de transferência definitiva, não será devido o pagamento do adicional, devendo correr por conta do empregador as despesas resultantes da transferência.

Informamos que o adicional de transferência não será devido quando a transferência ocorrer a pedido do empregado, seja provisória ou definitiva.

Nota : O TST firmou entendimento, por meio da Súmula TST nº 91, que é nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

7.1. Integração do adicional na remuneração

O adicional de transferência deve integrar ao salário para cálculos pertinentes a Férias, 13º Salário, Aviso-Prévio e indenização por tempo de serviço, quando for o caso, repercutindo também para a contribuição do INSS, do FGTS e do IR/Fonte.

7.2. Incorporação do adicional ao salário

O entendimento que tem prevalecido é de que o adicional não se torna devido se a transferência venha assumir um caráter defini-tivo ou se o empregado retorna ao domicílio de origem, até porque o adicional somente é devido para compensar o empregado das dificuldades decorrentes da prestação de serviço em local diverso do contrato, e também para evitar abusos por parte do empregador com o deslocamento nem sempre necessário.

Com base no exposto, podemos dizer que o adicional não se incorpora em definitivo à remuneração do empregado, deixando de ser pago a partir do momento em que a transferência venha a se tornar definitiva ou quando o empregado retorna ao local que originou sua contratação.

7.3. Autorização do empregado

A transferência do empregado para outra localidade somente poderá ser feita com a autorização deste; a autorização será dispensada quando houver cláusula contratual prevendo que a transferência poderá ocorrer se o serviço exigir.

Logo, havendo cláusula contratual e o serviço exigindo, estará legitimada a transferência sem a prévia autorização do empregado.

8. Empregado Contratado para Trabalhar em Outra Localidade

Quando o empregado é contratado para trabalhar em município diverso daquele da sede da empresa, não há que se falar em transferência, já que por ocasião da celebração do contrato de trabalho ficou determinado que o local de trabalho seria em outro município.

9. Transferência Dentro e Fora do Município

Apesar de haver a movimentação do empregado de um estabelecimento para outro, a legislação não considera esse fato como transferência, pois não acarreta necessariamente uma mudança de domicílio.

Também não é considerada como transferência a movimentação do empregado para outro município, que pertença à região metropolitana, cuja proximidade não implique mudar seu domicílio.

Nestas situações, a movimentação do empregado poderá ser feita sem a sua expressa concordância.

Ressalte-se que apesar de ser possível a movimentação de um bairro para outro, esse fato pode acarretar prejuízos ao empregado, aumentando a despesa com transporte, o que resultará na redução salarial, esse fato poderá ser sanado por meio da concessão do vale-transporte.

9.1. Transferência para fora do município

A legislação estabelece que haverá transferência do empregado quando implicar mudança de domicílio.

Citamos como exemplo o empregado que é deslocado para filial ou para empresa do mesmo grupo, que se localiza fora do município onde ele está registrado, considerando-se então a transferência.

10. Transferência de Empregada e de Empregado Menor

O art. 5º, inciso I, da Constituição Federal de 1988 veio determinar que as mulheres e os homens são iguais em direitos e em obrigações perante a lei, sem distinção de qualquer natureza.

Com base no exposto, a mulher poderá ser transferida ou deslocada de seu local de trabalho, devendo observar as mesmas normas que são aplicáveis para os homens.

Com relação aos trabalhadores menores, o entendimento é que não pode haver a transferência para a localidade diversa da que foram contratados, pois a mudança os afastariam do convívio familiar, trazendo prejuízos a sua educação moral, inclusive aos seus estudos.

O menor poderá ser deslocado para outro estabelecimento ou para empresa do mesmo grupo, desde que localizada no mesmo município e que esta mudança não traga prejuízos a ele.

11. Transferência do Empregado que Exerce Cargo de Confiança

Nos termos do § 3º do art. 469 da CLT, ao empregado que exerce cargo de confiança é permitida a transferência independentemente de sua concordância, pois esta possibilidade encontra-se isenta em seu contrato de trabalho, já que a natureza de seu trabalho faz com que a empresa conte com ele em qualquer lugar onde for preciso.

Nesta hipótese, a doutrina entende que não se exige como requisito para que ocorra a transferência desses empregados, a “real necessidade de serviço”.

12. Transferência de Setor

Caso a empresa necessite dentro do mesmo estabelecimento transferir o empregado de um setor para outro, poderá fazê-lo desde que essa transferência não traga alteração contratual, como exemplo citamos redução salarial ou serviços incompatíveis com suas aptidões.

13. Extinção do Estabelecimento

A legislação permite que seja feita a transferência do empregado sem sua anuência, caso haja a extinção do estabelecimento (§ 2º do art. 469 da CLT).

De acordo com a Norma Regulamentadora 1 (NR 1), aprovada pela Portaria MTb/SIT nº 3.214/78, considera-se estabelecimento cada uma das unidades da empresa, funcionando em lugares diferentes, tais como: fábrica, refinaria, usina, escritório, loja, oficina, depósito e laboratório.

Com base no exposto, podemos dizer que a transferência somente se justifica no caso de supressão do estabelecimento e não da atividade, pois caso haja a extinção da atividade caberá a rescisão do contrato de trabalho e não a transferência.

Havendo vários estabelecimentos na mesma localidade, não será necessária a transferência, podendo ser feito simplesmente o deslocamento do empregado para outro estabelecimento indicado pela empresa. A transferência por extinção do estabelecimento só ocorreria quando não há outro estabelecimento na mesma localidade, ocasionando a mudança de domicílio ou de residência do empregado.

14. Empregados Estáveis

A transferência dos empregados estáveis, no caso de extinção do estabelecimento, só poderá ser feita se houver a concordância deles. Caso haja a recusa do empregado na transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, pagando a indenização devida por lei.

Não há que se falar em rescisão de contrato ou transferência quando a empresa possui outros estabelecimentos na mesma localidade, nesse caso o empregado será deslocado para outro estabelecimento independentemente de sua concordância.

14.1. Dirigente sindical

A legislação determina que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. Vedando a dispensa do empregado sindicalizado ou associado a partir do momento do registro de sua candidatura, até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito.

A estabilidade provisória do dirigente sindical foi instituída visando à garantia do emprego no local em que o empregado exerce seu mandato, não possibilitando que o empregador venha a fraudar o exercício da investidura sindical.

Havendo o fechamento de uma filial, sem que haja outra na mesma localidade, poderá o empregador propor ao empregado a transferência para outra filial, pois se não há mais atividade no local, não estaria o empregador concorrendo para impedir o exercício da atividade.

Caso haja a recusa do empregado na transferência, é viável a extinção do contrato, não sendo devida nenhuma indenização por força da garantia de emprego, devendo ser pago somente o que for devido até o momento da rescisão.

Havendo outro estabelecimento na localidade, não há que se falar em transferência, devendo ser feito o deslocamento do empregado estável para outra filial, independentemente de autorização dele.

14.2. Representante dos empregados na CIPA

O item 5.8 da NR 5 determina que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito pelos empregados para o cargo de direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

É vedada a transferência para outro estabelecimento sem a anuência do empregado, ressalvado o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 469 da CLT.

Na hipótese de extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado para outra filial da empresa, independentemente de sua anuência. Caso o empregado recuse a transferência, ele deverá solicitar a sua dispensa, cabendo à empresa rescindir o contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade, já que o fechamento do estabelecimento é considerado como de ordem econômica, financeira ou técnica que justifique a despedida do membro da CIPA, devendo ser pagas as parcelas normais de uma rescisão sem justa causa.

Caso se mantenha outros estabelecimentos na mesma localidade, a empresa poderá, independentemente de autorização do empregado, deslocá-lo para outra filial.

15. Procedimentos Administrativos

Sendo legalmente possível a transferência, o empregador deverá adotar os seguintes procedimentos administrativos:

I – Anotações na Ficha ou Livro de Registro e nas Carteiras de Trabalho

De acordo com a Portaria MTE nº 41/07 (DOU de 30/03/2007), o empregador poderá adotar controle único e centralizado do registro de empregados, desde que os empregados portem cartão de identificação, contendo o seu nome completo, número do PIS/PASEP, horário de trabalho e cargo ou função.

Caso não haja a centralização dos registros e, sendo legalmente possível a mudança do local da prestação de serviço, o empregador deverá:

a) na parte destinada a ‘‘Observações’’ da ficha/ folha do Livro de Registro, bem como na parte reservada a ‘‘Anotações Gerais’’ da CTPS do empregado, anotar que ‘‘o empregado foi transferido para … em data de … com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde terá o número de registro…’’;

b) enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a fotocópia da ficha de registro ou folha do livro, com a mesma observação anteriormente mencionada;

c) no local onde o empregado irá trabalhar, deve-se abrir nova ficha de registro ou folha do livro, se for o caso, transcorrendo-se os dados da anterior e procedendo-se a mesma anotação em ‘‘Observações’’: ‘‘O empregado veio transferido de …, em data de …, com todos os direitos trabalhistas adquiridos, onde estava registrado sob nº …’’.

II – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

O formulário “Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)”, de envio obrigatório a todos os empregadores (exceto domésticos) deverá ser também preenchido por ocasião de transferência de empregados.

Observar que existe código próprio para a situação de transferência. Código “70” para o estabelecimento que estiver recebendo o empregado e código “80” para o estabelecimento do qual este estiver “saindo”.

III – Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)

Quando do preenchimento e entrega da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) deverá o empregador observar a existência, também, de código próprio que indica a transferência de empregados.

IV – Manual SEFIP

De acordo com o Manual SEFIP, versão 8.4, informar a movimentação, que no caso é a transferência, com as datas de saída e entrada, no formato DD/MM/AAAA, bem como o código, conforme as situações discriminadas no quadro a seguir:

O código de movimentação N2 deve ser informado pelo estabelecimento que transferir o trabalhador, com a data do dia imediatamente anterior à efetiva transferência.

Já o código de movimentação N3 deve ser informado pelo estabelecimento que recebe o trabalhador transferido, com a data da efetiva transferência. A data de admissão a ser informada no novo estabelecimento deve ser a mesma informada no estabelecimento anterior, em virtude de não ter havido rescisão de contrato de trabalho.

16. Informações Complementares

Empregado que for transferido para localidade diversa de seu contrato e entender que esta transferência é ilegal, poderá ingressar em juízo com medida liminar sustando a transferência, ficando esta sem efeito, permanecendo o empregado em seu local de trabalho até que a empresa recorra da decisão do juiz.

A alteração contratual não pode ser feita sem a concordância do empregado. Caso a alteração seja implementada e traga prejuízos para o empregado, ele poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, obrigando o empregador a pagar todas as verbas devidas como se ele fosse demitido sem justa causa.

Existem algumas decisões da Justiça do Trabalho determinando que, mesmo havendo previsão contratual, a transferência somente pode se efetivar se houver a necessidade do serviço.